Työsopimuslaki on jokaisen työnantajan peruskirja. Sen sääntöjen noudattaminen ei ole suositus, vaan ehdoton edellytys kestävälle liiketoiminnalle ja henkilöstöjohtamiselle. Yksikin virhe voi johtaa kalliiseen riitaan, jonka olisi voinut välttää ennakoinnilla. Laki ohjaa koko työsuhteen elinkaarta aina ensimmäisestä allekirjoituksesta viimeiseen työpäivään.
Asianajotoimisto Saarnilehdon asiantuntijat ovat koonneet tähän artikkeliin 10 kriittisintä kohtaa, jotka jokaisen työnantajan on hallittava. Näillä vältät yleisimmät sudenkuopat ja varmistat, että yrityksesi toiminta on paitsi lainmukaista myös reilua.
Mikä on työsopimus ja miten se tulee tehdä?
Työsopimus syntyy, kun työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajan johdon ja valvonnan alaisena vastiketta vastaan. Vaikka suullinen sopimuskin sitoo, se on käytännössä erittäin huono idea. Riitatilanteessa sanalliset sopimukset ovat sana sanaa vastaan.
Juuri siksi laki velvoittaa työnantajaa antamaan kirjallisen selvityksen työsuhteen ehdoista. Kirjallinen sopimus on molempien osapuolten paras oikeusturva. Määrittele siinä vähintään nämä asiat:
- Työnantajan ja työntekijän tiedot
- Työnteon alkamisajankohta
- Sopimuksen kesto (toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen)
- Mahdollinen koeaika
- Työntekopaikka
- Pääasialliset työtehtävät
- Palkan määräytymisen perusteet ja palkanmaksukausi
- Säännöllinen työaika
- Irtisanomisaika
Kattava sopimus on tehokkain tapa ehkäistä myöhempiä tulkintaerimielisyyksiä. Toimistomme laatii jatkuvasti yrityksille juridisesti pitäviä sopimuspohjia, jotka on räätälöity heidän tarpeisiinsa.
Avainhuomio: Tee työsopimuksesta kirjallinen selvitys ja määrittele siinä selkeästi työsuhteen keskeiset ehdot riitojen välttämiseksi.
Mitä ovat työnantajan keskeisimmät velvollisuudet?
Palkanmaksu on kaiken perusta. Se on suoritettava ajallaan ja sovitun mukaisesti. Velvollisuudet eivät kuitenkaan lopu siihen, vaan laki asettaa työnantajalle monia muita vastuita. Keskiössä on työturvallisuus. Työnantajan on aktiivisesti huolehdittava siitä, että työympäristö on terveellinen ja turvallinen, mikä kattaa niin fyysisen turvallisuuden kuin psykososiaalisen kuormituksen hallinnan.
Toinen kulmakivi on tasapuolinen kohtelu. Ketään ei saa syrjiä iän, sukupuolen, alkuperän tai minkään muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Tämä periaate ulottuu rekrytoinnista aina työsuhteen päättämiseen asti. Samalla on kunnioitettava työntekijän yksityisyyttä ja käsiteltävä henkilötietoja lain vaatimalla tavalla.
Työnantajan on myös noudatettava työaika- ja vuosilomalainsäädäntöä sekä mahdollisia työehtosopimuksen määräyksiä. Yleinen lojaliteettivelvoite puolestaan edellyttää, että työnantaja edistää hyvää työilmapiiriä ja ottaa työntekijän edun huomioon, kunhan se ei ole ristiriidassa yrityksen edun kanssa.
Avainhuomio: Palkanmaksun ohella työnantajan ydinvelvollisuuksia ovat työturvallisuudesta huolehtiminen ja työntekijöiden tasapuolinen kohtelu.
Miten koeaika toimii ja miten sen voi purkaa?
Koeajalla testataan, onko pesti oikea. Se on kahden kauppa: molemmat osapuolet voivat arvioida, vastaavatko odotukset todellisuutta. Sen suurin etu on kevennetty menettely työsuhteen päättämiselle – sopimus voidaan purkaa ilman irtisanomisaikaa. Koeajan maksimipituus on kuusi kuukautta. Jos työntekijä on koeaikana poissa työkyvyttömyyden tai perhevapaan takia, koeaikaa voi pidentää kuukaudella jokaista 30 päivän poissaolojaksoa kohden.
Koeaikapurku ei kuitenkaan ole vapaalippu. Se ei saa koskaan perustua syrjintään tai muihin epäasiallisiin syihin. Hyväksyttävä syy liittyy aina työntekoon: ammattitaidon puutteet, soveltumattomuus työhön tai annettujen ohjeiden rikkominen ovat esimerkkejä kelvollisista perusteista. Työntekijän vakaumus tai muut henkilökohtaiset ominaisuudet eivät sitä ole.
Työnantajan on pystyttävä näyttämään purun asiallinen syy toteen. Yleisin virhe on jättää puutteet dokumentoimatta. Kirjaa havainnot ylös ja anna työntekijälle palautetta jo koeajan aikana. Ennen purkupäätöstä tilanne on syytä käydä läpi työoikeusjuristin kanssa.
Avainhuomio: Koeaikana sopimuksen voi purkaa kevyemmin perustein, mutta syy ei saa koskaan olla syrjivä tai epäasiallinen.
Mitkä ovat lailliset perusteet työsopimuksen irtisanomiselle?
Toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta ei voi irtisanoa mielivaltaisesti. Laki vaatii aina asiallisen ja painavan syyn. Nämä syyt jaetaan kahteen kategoriaan: työntekijän henkilöön liittyviin syihin ja tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin.
Työntekijästä johtuva syy tarkoittaa käytännössä työtehtävien vakavaa laiminlyöntiä, epäasiallista käytöstä tai luvattomia poissaoloja. Ennen irtisanomista työnantajan on annettava varoitus. Se antaa työntekijälle mahdollisuuden korjata toimintansa. Vain poikkeuksellisen vakavissa rikkeissä varoitusta ei tarvita. Tuotannolliset ja taloudelliset perusteet (tu-ta-perusteet) liittyvät puolestaan yrityksen tilanteeseen. Tällöin tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Pelkkä tilapäinen notkahdus ei riitä. Lisäksi työnantajalla on velvollisuus selvittää, voisiko irtisanomisuhan alla olevalle tarjota muuta työtä.
| Irtisanomisperuste | Esimerkki | Huomioitavaa |
|---|---|---|
| Henkilöön liittyvä syy | Työtehtävien jatkuva laiminlyönti | Edellyttää yleensä varoitusta ja mahdollisuutta korjata toiminta. |
| Tuotannollinen/taloudellinen syy | Tilauksen merkittävä väheneminen | Työn on vähennyttävä olennaisesti ja pysyvästi. Uudelleensijoitusvelvollisuus. |
Avainhuomio: Työsuhteen irtisanominen vaatii aina asiallisen ja painavan syyn, joka liittyy joko työntekijään tai yrityksen taloudelliseen tilanteeseen.
Miten irtisanomisprosessi etenee oikein?
Prosessi on kaikki kaikessa. Vaikka irtisanomiselle olisi laillinen peruste, prosessivirhe voi tulla kalliiksi ja johtaa merkittäviin korvauksiin. Menettelytavat eroavat riippuen siitä, onko syy henkilöön vai yrityksen toimintaan liittyvä.
Henkilöön liittyvissä irtisanomisissa:
- Varoitus: Jos työntekijä rikkoo velvoitteitaan, hänelle on annettava varoitus. Siinä on yksilöitävä selkeästi, mikä meni vikaan, ja tehtävä tiettäväksi, että toistuessaan menettely johtaa työsuhteen päättämiseen.
- Kuuleminen: Ennen lopullista päätöstä työnantajan on kuultava työntekijää. Tässä tilaisuudessa käydään läpi irtisanomisen syyt, ja työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa.
- Irtisanomisilmoitus: Ilmoitus annetaan henkilökohtaisesti. Vain jos tämä on mahdotonta, sen voi toimittaa kirjeitse tai sähköisesti.
Tuotannollis-taloudellisilla perusteilla irtisanottaessa kuvaan astuvat usein yhteistoimintaneuvottelut, jos yritys kuuluu YT-lain piiriin. Myös näissä tilanteissa työntekijän kuuleminen ja uudelleensijoitusmahdollisuuksien selvittäminen ovat pakollisia vaiheita.
Avainhuomio: Noudata irtisanomisprosessia – varoitus, kuuleminen ja oikea ilmoitustapa – tarkasti välttääksesi kalliit oikeusprosessit.
Mitä eroa on irtisanomisella ja työsuhteen purkamisella?
Irtisanominen ja purkaminen sekoitetaan usein, mutta ne ovat juridisesti kaksi täysin eri asiaa. Irtisanominen päättää työsuhteen irtisanomisajan jälkeen. Purkaminen päättää sen välittömästi, ilman irtisanomisaikaa.
Työsuhteen purkaminen on järein mahdollinen toimenpide. Siihen ei turvauduta kevyesti, vaan se vaatii erittäin painavan syyn. Käytännössä tämä tarkoittaa, että toinen osapuoli on rikkonut velvoitteitaan niin vakavasti, ettei sopimussuhteen jatkamista voida edellyttää edes irtisanomisajan vertaa. Esimerkkejä ovat varkaus, väkivalta tai törkeä työturvallisuuden laiminlyönti.
Irtisanomisen kynnys on matalampi, vaikka sekin vaatii asiallisen ja painavan syyn. Purkuperusteen on oltava olennaisesti vakavampi. Toimia täytyy myös nopeasti: oikeus purkuun on käytettävä 14 päivän sisällä siitä, kun purkuperusteesta saatiin tieto. Jos harkitset työsuhteen purkamista, oikea liike on aina konsultoida ensin työoikeuden asiantuntijaa.
Avainhuomio: Työsuhteen purkaminen on välitön ja vaatii erittäin painavan syyn, kun taas irtisanominen päättää työsuhteen irtisanomisajan jälkeen.
Yhteenveto
Työsopimuslaki luo pelisäännöt Suomen työelämälle. Työnantajalle sen periaatteiden tunteminen ei ole vain juridinen velvoite, vaan strateginen välttämättömyys. Huolellinen sopiminen, tasapuolisuus, täsmällinen palkanmaksu ja oikein hoidetut päättämismenettelyt ovat toimivan henkilöstöhallinnon kulmakiviä. Suurin osa työsuhderiidoista on vältettävissä ennakoimalla ja tuntemalla omat velvollisuudet. Kun eteen tulee epäselvä tilanne tai riidan uhka, kokeneen työoikeusjuristin apu on investointi, joka maksaa itsensä takaisin ajassa ja rahassa.
Usein kysytyt kysymykset
Mitä tapahtuu, jos työsopimus on vain suullinen?
Suullinen sopimus on pätevä, mutta sen todistaminen riitatilanteessa on vaikeaa. Pahimmillaan tilanne on sana sanaa vastaan. Laki velvoittaa työnantajaa antamaan työntekijälle kirjallisen selvityksen työsuhteen keskeisistä ehdoista, vaikka varsinainen sopimus olisikin tehty suullisesti.
Kuinka pitkä on lain mukainen irtisanomisaika?
Irtisanomisajat perustuvat lakiin ja sovellettavaan työehtosopimukseen. Lain mukaan työnantajan noudattama irtisanomisaika kasvaa työsuhteen pituuden myötä. Se alkaa 14 päivästä alle vuoden kestäneessä työsuhteessa ja voi olla jopa 6 kuukautta yli 12 vuotta jatkuneessa suhteessa. Työntekijän irtisanoutuessa ajat ovat lyhyempiä.
Voiko työntekijän irtisanoa sairausloman aikana?
Sairaus itsessään ei ole irtisanomisperuste. Poikkeuksena on tilanne, jossa työkyky on sairauden vuoksi alentunut niin olennaisesti ja pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voi enää kohtuudella odottaa sopimussuhteen jatkamista. Sairausloman aikana työntekijän voi kuitenkin irtisanoa muusta laillisesta syystä, esimerkiksi tuotannollis-taloudellisin perustein.
Mikä on työsopimuslain noudattamatta jättämisen seuraus?
Lain rikkominen johtaa lähes aina korvausvelvollisuuteen. Perusteettomasta irtisanomisesta työnantaja voidaan määrätä maksamaan korvausta, joka vastaa 3–24 kuukauden palkkaa. Tietyt teot, kuten työsyrjintä tai työturvallisuusrikos, voivat johtaa myös sakkorangaistukseen.
Mistä saan apua, jos epäilen työsuhteeseen liittyvää riitaa?
Jos yrityksessäsi on työsuhteeseen liittyvä epäselvyys tai riitatilanne, ota yhteyttä työoikeuteen erikoistuneeseen asianajajaan. Asianajotoimisto Saarnilehdon asiantuntijat Turussa auttavat yrityksiä kaikissa työoikeudellisissa kysymyksissä neuvonnasta oikeudenkäynteihin, varmistaen yrityksesi edun ja oikeusturvan.
Onko työntekijälle annettava aina varoitus ennen irtisanomista?
Kyllä, lähes aina, jos irtisanominen perustuu työntekijän henkilöön. Varoituksen tarkoitus on antaa työntekijälle reilu mahdollisuus korjata toimintansa. Vain poikkeuksellisen vakavissa rikkeissä – kun luottamus on menetetty täysin – irtisanominen voidaan tehdä ilman ennakkovaroitusta.