Työsuhteen päättäminen on työnantajalle juridisesti painava ja inhimillisesti vaikea päätös. Väärin hoidettu prosessi johtaa helposti kalliisiin työoikeudellisiin riitoihin, jotka saavat usein alkunsa juuri puutteellisista irtisanomisperusteista. Siksi työnantajan on tunnettava lailliset syyt, jotka oikeuttavat työntekijästä johtuvaan irtisanomiseen.
Laki vaatii, että toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanomiseen on aina oltava asiallinen ja painava syy. Tässä artikkelissa keskitymme työntekijän henkilöön liittyviin perusteisiin ja esittelemme seitsemän yleisintä tilannetta, jotka voivat oikeuttaa irtisanomiseen.
Mitä asialliset ja painavat irtisanomisperusteet tarkoittavat?
Asiallisen ja painavan syyn on oltava todellinen ja vakava – työnantajan mielipide, henkilökohtaiset erimielisyydet tai yksittäinen virhe eivät riitä. Irtisanominen tulee kyseeseen vasta, kun työntekijä on vakavasti rikkonut tai laiminlyönyt työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan.
Toinen mahdollisuus on, että työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei hän enää selviydy työtehtävistään. Kokonaisarviointi on avainasemassa: mitä on tapahtunut, kuinka vakava teko on ja onko työntekijälle annettu mahdollisuus korjata toimintaansa. Pääsääntöisesti työntekijälle on annettava varoitus ennen irtisanomista.
7 syytä, jotka voivat oikeuttaa irtisanomisen
Seuraavat esimerkit ovat yleisimpiä työntekijästä johtuvia syitä, jotka oikeuskäytäntö on katsonut riittäviksi irtisanomisperusteiksi. Jokainen tilanne on kuitenkin arvioitava tapauskohtaisesti.
1. Työtehtävien jatkuva laiminlyönti tai huolimattomuus
Yksi tyypillisimmistä perusteista on toistuva ja olennainen työsuorituksen alittuminen, ei yksittäinen unohdus tai virhe. Esimerkiksi myyjä, joka ohjeistuksesta huolimatta jättää toistuvasti raportoimatta asiakaskäyntejään, tai asiantuntija, joka myöhästyy jatkuvasti tärkeistä projektin määräajoista.
Ennen irtisanomista työnantajan on annettava selkeä varoitus ja mahdollisuus korjata toiminta. Työnantajan on pystyttävä osoittamaan laiminlyönnit ja niihin puuttuminen, joten huolellinen dokumentointi on välttämätöntä.
2. Luvattomat poissaolot
Työntekijän on noudatettava sovittuja työaikoja. Toistuvat, luvattomat poissaolot rikkovat tätä velvoitetta vakavasti. Pelkkä ilmoittamatta töistä pois jääminen ei kuitenkaan riitä, vaan poissaoloilta on puututtava hyväksyttävä syy.
Jos työntekijä on ollut poissa vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta pätevää syytä, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena. Muissa tapauksissa luvattomista poissaoloista on annettava varoitus ennen irtisanomiseen ryhtymistä.
3. Epäasiallinen käyttäytyminen tai työpaikkakiusaaminen
Työnantajan velvollisuus on turvata työyhteisön rauha. Työpaikkakiusaaminen, häirintä, uhkailu tai muu epäasiallinen käytös on vakava rikkomus, joka voi oikeuttaa irtisanomiseen. Erityisen vakavissa tapauksissa varoitusta ei välttämättä edes tarvita.
Olemme nähneet tapauksia, joissa yhden työntekijän käytös on myrkyttänyt koko työyhteisön. Työnantajan velvollisuus on puuttua tällaisiin tilanteisiin viipymättä ja johdonmukaisesti.
4. Työnantajan ohjeiden ja määräysten rikkominen
Työntekijän kuuluu noudattaa työnantajan antamia, työnjohto-oikeuden piiriin kuuluvia määräyksiä. Irtisanomisen syyksi voi nousta esimerkiksi työturvallisuusohjeiden tietoinen laiminlyönti tai sovittujen prosessien järjestelmällinen sivuuttaminen.
Työnantajan on pystyttävä osoittamaan, että työntekijä on ollut tietoinen annetuista ohjeista. Siksi selkeät, dokumentoidut ja viestityt pelisäännöt ovat yritykselle tärkeitä.
5. Lojaalisuusvelvoitteen rikkominen
Lojaalisuusvelvoite kieltää työntekijää toimimasta työnantajaansa vahingoittavalla tavalla. Sen rikkominen voi tarkoittaa esimerkiksi kilpailevan toiminnan harjoittamista, liikesalaisuuksien vuotamista tai työnantajan mustamaalaamista.
Tällainen toiminta horjuttaa työsuhteen perustana olevaa luottamusta. Erityisen vakavissa tapauksissa se voi oikeuttaa irtisanomisen sijaan jopa työsuhteen purkamiseen välittömästi.
6. Työkyvyn olennainen ja pysyvä heikentyminen
Tämä on herkkä ja monimutkainen peruste. Jos sairaus tai vamma heikentää työntekijän työkykyä olennaisesti ja pysyvästi, irtisanominen voi tulla kyseeseen viimesijaisena keinona. Edellytyksenä on, ettei työntekijä enää selviydy tehtävistään, eikä työnantaja voi kohtuullisin toimin järjestää hänelle muuta työtä.
Tavallinen tai lyhytaikainen sairastelu ei koskaan ole irtisanomisperuste. Prosessi vaatii lääketieteellistä näyttöä ja huolellisen selvityksen työnantajan uudelleensijoitusvelvollisuudesta.
7. Rikollinen toiminta, joka horjuttaa luottamusta
Työntekijän vapaa-ajalla tekemä rikos ei yleensä oikeuta irtisanomiseen, ellei se horjuta osapuolten välistä luottamussuhdetta. Esimerkiksi talouspäällikön kavallustuomio tai ammattiautoilijan ajokortin menetys rattijuopumuksen takia ovat tekoja, jotka vaikuttavat suoraan työsuhteeseen.
Arvioinnissa punnitaan rikoksen luonnetta, työntekijän asemaa ja teon vaikutusta luottamukseen.
Muista varoitus – se on pääsääntö
Yksi yleisimmistä virheistä on hätiköinti. Pääsääntöisesti työnantajan on annettava työntekijälle varoitus ennen irtisanomista. Varoituksella annetaan työntekijälle mahdollisuus korjata toimintansa. Jos todisteellisesti annettua varoitusta ei ole, irtisanominen on lähes aina lainvastainen ja voi tulla kalliiksi.
Oikein laadittu prosessi on työnantajan paras turva. Huolellisuus ja systemaattisuus auttavat välttämään kalliita virheitä. Lisätietoa työnantajan velvollisuuksista löydät artikkelistamme Työoikeus työnantajalle: Vältä kalliit virheet.
Milloin asiantuntijan apu on tarpeen?
Irtisanomisprosessin virheet voivat johtaa kymmenien tuhansien eurojen korvauksiin. Vaikka irtisanomisen syy tuntuisi selvältä, prosessin eri vaiheet – perusteen arviointi, varoituksen antaminen, kuulemistilaisuus ja irtisanomisilmoitus – vaativat juridista tarkkuutta.
Kokemuksemme osoittaa, että ulkopuolisen asiantuntijan käyttö jo prosessin alkuvaiheessa säästää lopulta sekä aikaa että rahaa. Me Asianajotoimisto Saarnilehdolla avustamme yrityksiä päivittäin työsuhteen päättämiseen liittyvissä tilanteissa. Varmistamme, että prosessi hoidetaan alusta loppuun lainmukaisesti ja riskejä minimoiden.
Jos harkitset työntekijän irtisanomista, suosittelemme olemaan yhteydessä asiantuntijaan ennen toimenpiteisiin ryhtymistä. Ennakoimalla vältät kalliit ja aikaa vievät oikeudenkäynnit. Ota yhteyttä, niin arvioidaan tilanteesi yhdessä.
Usein kysytyt kysymykset
Voiko työntekijän irtisanoa heti ensimmäisestä virheestä?
Yleensä ei. Irtisanominen edellyttää vakavaa rikkomusta tai annettua varoitusta seuranneita toistuvia laiminlyöntejä. Vain poikkeuksellisen vakava teko, kuten varkaus tai väkivaltainen käytös, voi oikeuttaa työsuhteen päättämiseen ilman varoitusta, jolloin kyseeseen tulee todennäköisemmin työsuhteen purkaminen.
Mitä eroa on irtisanomisella ja työsuhteen purkamisella?
Irtisanomisessa työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen, kun taas purkaminen päättää sen välittömästi. Purkaminen vaatii erittäin painavan syyn, kuten toisen osapuolen niin vakavan rikkomuksen, ettei työsuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää edes irtisanomisajan vertaa.
Pitääkö irtisanomisperuste kertoa työntekijälle?
Kyllä. Työnantajan on pyydettäessä ilmoitettava irtisanomisperusteet työntekijälle kirjallisesti. Perusteiden selkeä ja totuudenmukainen ilmoittaminen on lakisääteinen velvollisuus ja tärkeä osa reilua prosessia, joka auttaa ehkäisemään myöhempiä riitoja.
Mitä tapahtuu, jos irtisanominen todetaan laittomaksi?
Jos tuomioistuin katsoo irtisanomisen laittomaksi, työnantaja määrätään maksamaan korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Korvaus on tyypillisesti 3–24 kuukauden palkkaa vastaava summa tapauksen olosuhteista riippuen.
Voiko työntekijän irtisanoa sairausloman aikana?
Sairausloma ei ole irtisanomisperuste, mutta se ei myöskään suojaa irtisanomiselta. Jos työnantajalla on olemassa muu laillinen, sairaudesta riippumaton irtisanomisperuste, irtisanominen voidaan toimittaa myös sairausloman aikana. Työkyvyn pysyvä aleneminen on oma erillinen perusteensa.